UMA REFLEXÃO TEÓRICA SOBRE O ASSÉDIO MORAL EM CONTEXTO LABORAL: QUANDO O QUE É NÃO PARECE E O QUE PARECE NÃO É

10 março 2022
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Author :   Nuno Murcho
NUNO MURCHO | Doutor e Mestre em Psicologia – Psicologia da Saúde. Pós-graduações em Gestão de Recursos Humanos e em Toxicodependências. Especialista em Enfermagem de Saúde Mental e Psiquiátrica. Enfermeiro Gestor na ARS do Algarve, IP. | nunalvaro@netcabo.pt Murcho, N. (2022). Uma reflexão teórica sobre o assédio moral em contexto laboral: quando o que é não parece e o que parece não é. Revista Segurança Comportamental, 15, 16-22. GA, Lda. Lisboa. Portugal

O assédio moral laboral é uma situação complexa e multifatorial, que acarreta consequências graves para a saúde mental e física das vítimas, para as empresas onde ocorre e mesmo, para a sociedade em geral e o próprio Estado. Devido à sua componente subjetiva, designadamente pela dimensão percetiva envolvida, nem tudo o que parece ser assédio é assédio, e nem tudo o que não parece ser assédio, até o pode ser. A intervenção deve ser realizada com bom-senso, objetividade e numa perspetiva multidisciplinar e sistémica.

INTRODUÇÃO
A problemática do assédio, nomeadamente do assédio moral, está na ordem do dia, ocupando frequentemente o espaço mediático e passando a fazer parte do léxico das pessoas, das organizações e mesmo do discurso político, tendo-se tornado também uma preocupação do legislador.
Trata-se de uma problemática, que ao nível do contexto laboral, é transversal a todas as organizações, sejam elas do públicas ou privadas, independentemente das suas áreas de negócio, bem como do tipo de vínculo contratual, categorias profissionais, níveis hierárquicos, género, origem étnico-racial, religião ou filosofia de vida, ideologia política, orientação sexual ou outras, dos seus trabalhadores.
No entanto o que é o assédio moral? Quais as especificidades do assédio moral em contexto laboral? Quem assedia e quem é assediado? Tudo será assédio? Será que o que aparenta ser assédio realmente o é, ou aquilo que não parece ser assédio o poderá ser?
Partindo então destas questões, procuramos efetuar uma breve reflexão teórica sobre a problemática do assédio moral em contexto laboral, ou assédio moral laboral, assente numa revisão não sistemática da literatura, com o objetivo de fornecermos alguns contributos para a sua compreensão.

O ASSÉDIO CENTRADO NO LOCAL DE TRABALHO: CONSEQUÊNCIAS PARA O INDIVÍDUO E PARA A SOCIEDADE
Na perspetiva linguística podemos dizer que o termo assédio deriva do latim obsidĭu, que significa cerco, refere-se ao conjunto de operações que visam a conquista de uma posição inimiga, um cerco ou sítio, ao ataque cerrado ou incessante, à importunação insistente e/ou agressiva, geralmente com vista à obtenção de algo, ou ainda à perseguição de alguém (Porto Editora, n.d.).
O conceito de assédio moral, curiosamente, como aliás outros conceitos utilizados nas áreas das ciências humanas e sociais, não surge diretamente relacionado com o campo das relações humanas, mas sim da área da etologia, com os estudos de Lorenz, nas décadas de 60 a 70 do século XX, a partir da observação dos comportamentos de algumas aves, quando estas encetavam ataques coletivos contra alvos considerados perigosos (predadores), os quais foram designados como mobbing (Mendonça, Santos & Paula, 2018), cujo vocábulo inglês significa maltratar, atacar, rodear, tratar mal ou reunir-se em grupo (to mob).
Mais tarde, na década de 70 do mesmo século, Heinemann utilizou os resultados da pesquisa de Lorenz para descrever o comportamento agressivo de crianças direcionado a um colega na escola, que também designou de mobbing (Dornelas, 2018; Mendonça et al., 2018).
Os estudos acerca desse fenómeno nas relações de trabalho iniciaram-se a partir das investigações de Leymann, em psicologia do trabalho, na década de 80 desse século, descrevendo as consequências do mobbing na esfera neuropsíquica da pessoa exposta a humilhações e hostilidades no ambiente do trabalho, que qualifica como terror psicológico, onde a vítima é submetida a um processo de invasão sistemática de seus direitos (Mendonça et al., 2018).

CONCEPTUALIZANDO O ASSÉDIO EM TERMOS GERAIS
Genericamente, podemos dizer que o assédio, moral ou sexual, é um conjunto de comportamentos que são percecionados como abusivos com o objetivo de intimidar, coagir ou ameaçar a dignidade de outra(s) pessoa(s), sendo diferente da sedução consentida ou de uma discussão profissional, importando acentuar que o assédio é, em geral, um processo continuado que se prolonga no tempo (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego [CITE], 2013).
Deste modo, podemos definir o assédio moral como um processo dinâmico, nem sempre conscientemente intencional, caraterizado por um conjunto de atos negativos (diretos ou indiretos), praticados de forma sistemática e reiterada, empreendidos por um ou mais indivíduos a uma ou mais vítimas, que são percecionados como abusivos, e que envolvem um desequilíbrio de poder entre os seus atores, traduzindo-se eventualmente em ataques verbais ofensivos ou humilhantes, ou em atos subtis, incluindo violência psicológica ou física, com o objetivo de diminuir a autoestima da(s) vítima(s) e, em última instância, pôr em causa a sua ligação ao local de trabalho (Torres, et al., 2016; Mendonça et al., 2018), sendo constituído por quatro dimensões: isolamento social; perseguição social; intimidação; e humilhação pessoal (Torres, et al., 2016).
Quanto ao assédio sexual, este é entendido como um conjunto de comportamentos indesejados, percecionados como abusivos de natureza física, verbal ou não verbal, que pode incluir tentativas de contacto físico perturbador, pedidos de favores sexuais com a finalidade de obter vantagens, chantagem e mesmo uso de força ou estratégias de coação da vontade da outra pessoa, e que embora também seja repetido, pode ser único e de carácter explícito e ameaçador, sendo constituído igualmente por quatro dimensões: insinuações sexuais; atenção sexual não desejada; contato físico não desejado; agressão sexual e aliciamento (Torres, et al., 2016).
De referir ainda que, embora comumente se classifique o assédio como sendo de tipo moral e/ou sexual (CITE, 2013), já mencionados, a literatura aborda também um terceiro tipo de assédio relacionado com o trabalho, que é o assédio existencial ou dano ao projeto de vida, que é um tipo de prejuízo imaterial, que atinge a vítima parcial ou totalmente no seu projeto de vida familiar por razões profissionais, em que devido a uma dedicação excessiva à empresa, ela perde parte de sua vida, de seus contatos sociais, familiares, educacionais e afetivos, no meio ambiente de trabalho (Darcanchy, 2016).

O ASSÉDIO MORAL LABORAL
Um estudo realizado em 2015, com os trabalhadores da comunidade europeia, revelou que nos 12 meses anteriores, 5% destes trabalhadores referiram ter estado expostos a comportamentos de assédio moral, 2% a violência física e 1% a assédio sexual (Eurofound, 2017).
Um outro estudo também realizado em 2015, com trabalhadores em Portugal, revelou que 16,5% dos seus participantes referiram ter sido sujeitos a assédio moral.
Os dados demonstraram uma frequência mais acentuada no género feminino (16,7%) que no género masculino (15,7%), sendo as situações de assédio relatadas pelos participantes como sendo mais frequentes a intimidação (48,1%) e a perseguição profissional (46,5%), apresentando as mulheres (M) maiores frequências que os homens (H) para a intimidação (M - 49%; H - 46,1%) e para a humilhação pessoal (M - 4,3%; H - 2,2%), e os homens frequências mais elevadas para a perseguição profissional (H - 49,4%; M - 45,2%) e para o isolamento social (H - 2,2%; M - 1,4%) (Torres, et al., 2016).
Considerando os resultados destes dois estudos, podemos dizer que as prevalências da perceção de assédio moral laboral nos trabalhadores estudados, são relativamente significativas (Torres, et al., 2016; Eurofound, 2017), o que concorda com outros autores, quando estes sugerem que há uma tendência de acentuamento das condutas de assédio moral laboral, relacionadas com a globalização e pelas exigências de alta produção em pouco espaço de tempo, que prejudicam cada vez mais trabalhadores, originando nestes, problemas de ordem física e psíquica, além de atingirem toda a sociedade, tendo-se tornado num sério problema social, por ser um tipo de violência moral de difícil identificação e um fenómeno típico da era da globalização (Oliveira & Schneider, 2016).
Neste sentido ainda, o assédio moral laboral, também pode servir como ferramenta de gestão nas organizações, atendendo a que, sempre que um colaborador é hostilizado, transmite-se ao coletivo uma mensagem (implícita ou explicita) de necessidade de subordinação, acordo e conformação, acabando muitas vezes por se envolver os seus membros num clima de medo e insegurança (Dornelas, 2018).
Contudo, é importante ressalvarmos que nem todas as situações de conflito existentes no local de trabalho constituem assédio moral, nomeadamente as seguintes: situações de conflito laboral pontual; decisões legitimas advenientes da organização de trabalho, desde que conformes ao contrato laboral; agressões ocasionais, físicas ou verbais (que podem até ser consideradas crime), mas que não traduzem situações de assédio, por não terem um caráter repetitivo; exercício legítimo do poder hierárquico e disciplinar (e.g., avaliação de desempenho, instauração de processos disciplinares); e pressão decorrente do exercício de cargos de alta responsabilidade (CITE, 2013).

“(...) apresentando as mulheres (M) maiores frequências que os homens (H) para a intimidação (M - 49%; H - 46,1%) e para a humilhação pessoal (M - 4,3%; H - 2,2%), e os homens frequências mais elevadas para a perseguição profissional (H - 49,4%; M - 45,2%) e para o isolamento social (H - 2,2%; M - 1,4%) (Torres, et. al., 2016)."

CARATERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL LABORAL
Como referimos, o assédio moral pode ser concetualizado como um processo dinâmico, continuado, prolongado no tempo, e nem sempre conscientemente intencional (CITE, 2013; Torres, et al., 2016; Mendonça et. al, 2018), sendo a sua especificidade conferida, de acordo com a literatura, pelo conjunto de elementos caraterizadores, estádios, tipologia e sujeitos que constituem esta forma de assédio (Hirigoyen, 2014; Oliveira & Schneider, 2016; Machado & Amazarray, 2020).
Assim, os seus principais elementos caraterizadores são o dano (i.e., os atos perpetrados pelo agressor devem ser de natureza negativa e indesejáveis para a vítima), a repetição (é necessário que exista repetição dos atos agressores, não configurando um ato isolado, por si só, a situação de assédio moral), a intencionalidade (não existindo contudo uma dicotomia nítida entre a existência ou não da intencionalidade, consubstanciando-se este tipo de assédio mais pela perversidade nesta intensão, acompanhada da existência de degradação psicológica das condições de trabalho), a duração no tempo (considerado um requisito intrínseco para a sua configuração), a premeditação (que é a conduta de o agente assediador prever e querer a violência psicológica e o mal que se pretende causar, o que está associado à intenção perversa, i.e., ao requisito da intenção), a intensidade da violência psicológica e a existência de danos psíquicos (Oliveira & Schneider, 2016).
Os estádios em que o assédio moral decorre são os seguintes: sedução perversa - o agressor destabiliza a vítima, fazendo-a perder progressivamente a confiança em si própria; comunicação perversa - o agressor utiliza mecanismos que dão a ilusão de comunicação, assentes em não-ditos, subentendidos e reticências, para afastar e impedir o intercâmbio, com a finalidade de poder utilizar o outro confundindo-o; e violência perversa - o agressor leva a que a vítima pareça e se sinta responsável pelo que acontece, com sentimentos de perda de autoestima e autoculpabilização, podendo, em situação extremas, levá-la ao suicídio (Hirigoyen, 2014).
Quanto à tipologia, o assédio moral pode ser de tipo organizacional, quando são evidenciadas práticas ao nível das estratégias de gestão e presentes nas políticas das empresas que se legitimam facilmente entre os trabalhadores, ou de tipo interpessoal (Machado & Amazarray, 2020), diferenciando-se ainda, neste último caso, diferentes direções, apesar de as mesmas poderem coexistir relativamente uma pessoa ou conjunto de pessoas, e que são as seguintes: descendente, quando é exercido pelas chefias sobre o(s) subordinado(s); horizontal, quando é exercido por colegas do mesmo nível hierárquico; misto, quando começa superior hierárquico e continua com os colegas (ou vice-versa) (Oliveira & Schneider, 2016; Machado & Amazarray, 2020); e ascendente, quando são os subordinados que assediam o superior (Machado & Amazarray, 2020).

DANOS
NÍVEL INDIVIDUAL: pode provocar danos à saúde mental e física das vítimas, que muitas vezes também se estendem à sua esfera familiar;
NÍVEL ORGANIZACIONAL: pode ocasionar riscos laborais, nomeadamente pela possibilidade de o assediado ser vítima de acidente de trabalho e contrair, desenvolver ou agravar algum tipo de patologia ocupacional, para além dos prejuízos nas empresas aumentando a rotatividade do pessoal e o absentismo;
ESTADO E SOCIEDADE: custos de recuperação das vítimas, que muitas vezes acabam por ser suportados pelo erário público.

Relativamente aos sujeitos, podemos diferenciar os seguintes elementos (Oliveira & Schneider, 2016):
- O sujeito ativo - o agressor (é aquele que visa a desestabilizar emocionalmente outrem para alcançar determinado objetivo, sendo caraterizado habitualmente como uma pessoa egocêntrica, que depende da opinião alheia para sobreviver, com a finalidade de satisfazer suas próprias necessidades à custa da violência psicológica de outrem, e que no caso do assédio moral descendente, frequentemente tem uma personalidade de tipo narcisista, megalómana, com necessidade de ser admirado, e que acredita ser uma peça essencial para a manutenção do sucesso da empresa em que trabalha, sentindo um prazer perverso em ter esse tipo de conduta, i.e., pessoas com um tipo de personalidade caraterizada pela perversidade narcísica e por uma menor assertividade, no caso do assédio moral ascendente, habitualmente tem o objetivo alcançar a mesma vida que fantasia que o seu superior possa ter, i.e., é movido pela inveja, e no caso do assédio moral horizontal, é usualmente movido pela inveja em relação ao seu colega, seja no que concerne à felicidade que fantasia que ele possa ter no desempenho das suas funções, da promoção que julga ser merecedor em detrimento da vítima, ressentimentos originados por conflitos, entre outras causas, e no caso do assédio moral misto, engloba os perfis de todos os outros tipos de assédio moral mencionados);
- O sujeito passivo - a vítima (embora todos os trabalhadores possam ser vítimas de assédio moral, há algumas pessoas com maior probabilidade em virem a sofrer este tipo de violência, normalmente pessoas psicologicamente mais frágeis que o assediador, i.e., com uma menor autoestima, maior vulnerabilidade ao stresse e uma menor resiliência).
- Os espetadores – o conformista e o inconformista (os espetadores são as testemunhas do assédio moral, i.e., todas aquelas pessoas que de algum modo, o vivenciam, nele participando, direta ou indiretamente, independentemente do nível hierárquico que têm e do tipo de relação profissional com os sujeitos ativos e passivos, podendo ser conformistas, que são aqueles que testemunhando o assédio, são indiferentes ao mesmo, diferenciando-se os conformistas passivos, que são os que se afastam da situação para não se envolverem, e os ativos, que são os que colaboram com o próprio agressor nos atos de assédio, ou inconformistas, que são aqueles que testemunhando uma situação de assédio a ela se opõem, e que não raro, acabam também por ser vítimas).

CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL LABORAL
De acordo com a literatura consultada, o assédio moral tem consequências ao nível individual, no que concerne à vítima ou vítimas, mas também ao nível organizacional (Hirigoyen, 2014; Oliveira & Schneider, 2016; Eurofound, 2017).
Assim, ao nível individual, o assédio moral pode provocar danos à saúde mental e física das vítimas, que muitas vezes também se estendem à sua esfera familiar (Oliveira & Schneider, 2016), levando a estados de distresse e ansiedade, de angústia, medo e isolamento, perda de autoestima e autoculpabilização, depressão, estados de stresse pós-traumático, e em situação extremas, podem levá-las ao suicídio (Hirigoyen, 2014).
Ao nível organizacional, o assédio moral pode ocasionar riscos laborais, nomeadamente pela possibilidade de o assediado ser vítima de acidente de trabalho e contrair, desenvolver ou agravar algum tipo de patologia ocupacional, para além dos prejuízos nas empresas onde estas situações ocorrem, aumentando a rotatividade do pessoal e o absentismo, e mesmo riscos de estas virem a sofrer sanções legais (Oliveira & Schneider, 2016; Eurofound, 2017).
De referir ainda, que o assédio moral acaba por acarretar danos ao próprio Estado e à sociedade, quer pelas consequências atrás mencionadas, como pelos custos de recuperação das vítimas, que muitas vezes acabam por ser suportados pelo erário público (Oliveira & Schneider, 2016).

INTERVINDO NO ASSÉDIO MORAL LABORAL
No planeamento e operacionalização de estratégias de intervenção no assédio moral laboral, devemos ter sempre em consideração a complexidade e o carater multifatorial e multicausal desta problemática (Mendonça et al., 2018), bem como à própria subjetividade de alguns dos aspetos envolvidos.
Deste modo, podemos dizer que as intervenções neste tipo de assédio são preventivas, aos três níveis, primário, secundário e terciário, em que ao nível primário visam propostas de ação com o objetivo de evitar a ocorrência de assédio (e.g., avaliação de riscos psicossociais, controlo de incidentes violentos, investigação de afastamentos, monitorização do clima organizacional), ao nível secundário visam capacitar as pessoas com mais recursos para a gestão de conflitos (e.g., treino de gestão de conflitos, resolução de casos), e ao nível terciário visam a minimização de danos ocasionados pelo assédio (e.g., acordos, aconselhamento, reabilitação psicoterapêutica para os envolvidos, definição formal de procedimentos de denúncia) (CITE, 2013; Dornelas, 2018).

"(...) as intervenções neste tipo de assédio são preventivas (...) ao nível primário visam propostas de ação com o objetivo de evitar a ocorrência de assédio (e.g., avaliação de riscos psicossociais (...) investigação de afastamentos) (...) ao nível secundário visam capacitar as pessoas com mais recursos para a gestão de conflitos (e.g., treino de gestão de conflitos, resolução de casos), e ao nível terciário visam a minimização de danos ocasionados pelo assédio (e.g., acordos, (...) reabilitação psicoterapêutica (...)”

É importante mencionarmos ainda, que o Estado também tem um papel importante na intervenção no assédio moral em contexto laboral, nomeadamente através da elaboração das normas jurídicas que permitam prevenir a sua prática, punindo os agressores (Oliveira & Schneider, 2016), bem como na promoção de políticas que visem a melhoria das condições de trabalho e um maior empoderamento dos trabalhadores (Eurofound, 2017).

CONCLUSÕES
Tal como muitos outros conceitos na área das ciências comportamentais e sociais, também o conceito de assédio moral veio de outra área, tendo sido adaptado, neste caso da etologia, às ciências do comportamento humano, em estudos com crianças, dando origem ao conceito de mobbing, que posteriormente veio a ser incorporado pela psicologia do trabalho, já na perspetiva hoje conhecida, ou seja, como um processo dinâmico, que é praticado de forma sistemática e reiterada, por um ou mais indivíduos relativamente a uma ou mais vítimas, e que são percecionados como abusivos, em que quem assedia procura exercer poder sobre quem é assediado, envolvendo atos e comportamentos de violência verbal e/ou física, de intensidade e duração variável, e visando diminuir a autoestima do ou dos agredidos, sendo de referir que as outras forma de assédio descritas são assédio sexual e o assédio existencial (ou dano ao projeto de vida, e que é resultante de uma dedicação excessiva à empresa, levando à perda de contatos na rede social de apoio) (CITE, 2013; Darcanchy, 2016; Torres, et al., 2016; Dornelas, 2018; Mendonça et al., 2018).
A literatura consultada, menciona que a prevalência de assédio moral relatado é relativamente elevada, tendo-se vindo a tornar, também por via da globalização, num dos problemas sociais mais sérios enfrentados na atualidade, entre outros fatores por ser um tipo de violência moral de difícil identificação, podendo mesmo ser utilizado como uma ferramenta de gestão, no sentido, em que cada vez que um dos elementos da organização é hostilizado, está-se a transmitir uma mensagem de intimidação ao coletivo, ou seja, como um processo de subjugação do coletivo dos seus colaboradores pela intimidação direta de um deles (Oliveira & Schneider, 2016; Torres, et al., 2016; Eurofound, 2017; Dornelas, 2018).
A especificidade do assédio moral é conferida pelos seus elementos caraterizadores (dano; repetição; intencionalidade, nem sempre consciente; duração no tempo; premeditação; intensidade da violência psicológica; e existência de danos psíquicos), pelos estádios (sedução perversa; comunicação perversa; e violência perversa), pela tipologia apresentada, que pode ser organizacional ou interpessoal, apresentando este último tipo diferentes direções, conforme o nível hierárquico em que se encontram assediadores e assediados (descendente - do superior para o inferior hierárquico; ascendente - do subordinado para o superior; horizontal - entre colegas do mesmo nível hierárquico; ou misto - sucedendo em várias direções), e pelos sujeitos envolvidos, designadamente o sujeito ativo (ou agressor, habitualmente uma pessoa com um tipo de personalidade caraterizada pela perversidade narcísica e por uma menor assertividade), o sujeito passivo (ou vítima, habitualmente pessoas com uma menor autoestima, maior vulnerabilidade ao stresse e uma menor resiliência), e os espetadores (o conformista, que acaba por ser um cúmplice ativo ou passivo da situação) e o inconformista (que se opõe à situação, desencadeando até atitudes de denuncia à mesma) (Hirigoyen, 2014; Oliveira & Schneider, 2016; Machado & Amazarray, 2020).
Quanto às suas consequências, estas podem ser ao nível individual, relativamente às vítimas, em que lhes provocam danos na sua saúde mental e física (como estados de distresse, distúrbios de stresse pós-traumático, ansiedade e depressão, podendo até levar ao suicídio), que por vezes transvasam para a sua esfera familiar, ao nível organizacional (aumento da rotatividade de pessoal e do absentismo, prejuízos nas empresas), e mesmo ao nível do Estado e da sociedade (que acabam por suportar os custos das consequências individuais e organizacionais, atrás mencionadas) (Hirigoyen, 2014; Oliveira & Schneider, 2016; Eurofound, 2017).
Contudo, é também importante mencionarmos que nem todas as situações de conflito existentes no local de trabalho constituem assédio moral, nomeadamente as situações de conflito laboral pontual, as decisões legitimas advenientes da organização de trabalho, desde que conformes ao contrato laboral, as agressões ocasionais, quer físicas como verbais, o legitimo exercício do poder hierárquico e disciplinar e a pressão decorrente do exercício de cargos de alta responsabilidade (CITE, 2013).
Finalmente, e no que concerne à intervenção no assédio moral laboral, devemos ter sempre em consideração a complexidade e o carater multifatorial e multicausal desta problemática, bem como a própria subjetividade de alguns dos aspetos envolvidos, podendo ocorrer esta nos planos individual, organizacional e estatal, aos três níveis de prevenção, que são o primário, quando visam prevenir a ocorrência de assédio moral, secundário, quando visam capacitar as pessoas para a gestão de conflitos, e ao nível terciário, quando visam a minimização dos danos provados por esta forma de assédio (CITE, 2013; Dornelas, 2018; Mendonça et al., 2018), cabendo ao Estado o papel de elaboração de normas jurídicas e a promoção de politicas, que visem a melhoria das condições de trabalho e um maior empoderamento dos trabalhadores (Oliveira & Schneider, 2016; Eurofound, 2017)
Assim sendo, da revisão da literatura efetuada, podemos concluir que o assédio moral laboral é uma situação complexa e multifatorial, que acarreta consequências graves principalmente para a saúde mental e física das vítimas, com repercussões ao nível familiar, mas também para as empresas onde ocorre e mesmo para a sociedade em geral e o próprio Estado, e que, devido à sua componente subjetiva, designadamente pela dimensão percetiva envolvida, seja nos sujeitos, nos espetadores, como ainda noutros observadores envolvidos, nem tudo o que parece ser assédio é assédio, e nem tudo o que não parece ser assédio, até o pode ser, do mesmo modo em que quem aparenta ser o assediador possa ser o assediado e que quem aparenta ser o assediado seja afinal o assediador.
Deste modo, quando analisamos e intervimos nas situações de assédio moral, devemos fazê-lo sempre com bom senso, objetividade e numa perspetiva multidisciplinar e sistémica da situação existente.

Referências bibliográficas
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Darcanchy, M. (2016). Do assédio existencial como causa do dano existencial e da redução do trabalho decente da OIT. Revista Direito e Justiça – Reflexões Sociojurídicas, (27), 339-358. doi: http://dx.doi.org/10.31512/rdj.v16i27.2143.
Dornelas, C.T.A. (2018). Assédio moral: uma ferramenta de gestão contemporânea. Alumni, 6 (12), 6-16. Disponível em: https://revista.uniabeu.edu.br/index.php/alu/article/view/3512/2435 [consultado em 08-09-2021].
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Hirigoyen, M. F. (2014). Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 8ª Ed. Rio de Janeiro: Bertrand Russel.
Machado, P.A.B., & Amazarray, M.R. (2020). Assédio moral no trabalho: um estudo exploratório sobre as consequências para os trabalhadores acometidos. Trabalho (En)Cena, 5(1), 75-93. doi: https://doi.org/10.20873/2526-1487V5N1.
Mendonça, J.M.B., Santos, M.A.F., & Paula, K.M. (2018). Assédio moral no trabalho: estado da arte e lacunas de estudos. Gestão e Regionalidade, 34(100), 38-55. doi: https://doi.org/10.13037/gr.vol34n100.4399.
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